知网检测样例--企业常见的人力资源危机，1.危机之一：企业领导者断层。王安电脑公司是上个世纪八十年代美国少数能与IBM比肩的电脑公司之一，几乎在其繁盛的时期，公司创始人王安将企业交给其长子进行管理，在此后的短短几年间，王安电脑公司业绩一落千丈，直至终破产，成为管理界竞相研究的负面教材。王安电脑公司败落的原因是多方面的，但在人力资源危机维度上分析是典型的“企业领导者断层”。这类危机的主要表现是企业核心因疾病、死亡、被拘役等原因无法尽职，在一定时期内又无理想继任者或所用非人，进而出现群龙无首、企业运营不受驾驭的窘境。
2.危机之二：人力资源供求不均衡。2008年，很多企业的HR都遇到一个十分尴尬的现实，即上半年因生产扩大而大量缺员，下半年又因金融危机生产萎缩而大量冗员。这一情形在人力资源危机中可以归类到“人力资源供求不均衡”，主要是指相当数量的员工因集体跳槽、通勤车车祸等原因无法正常到岗，或者因经营境况发生变化突然出现大范围的缺员或臃员。这类危机往往在当期直接冲击企业正常生产经营计划，并无一例外地会造成成本严重浪费。
3.危机之三：群体性工作倦怠。经过创业期的老员工安于现状、坐吃老本；员工由于缺乏上升通道和竞争机制而工作激情消退，上班盼下班，得过且过混日子；办公氛围压抑、沉闷；设备、设施损坏无人问津等等。这些情形在改制前的国有企业中为普遍，但目前在大型的非国有科层制企业中也不鲜见。这类问题可以概括为“群体性工作倦怠”，主要是指大范围的员工工作积极性低落、丧失责任感、对领导者信任度降低进而导致企业办公效率低下、运营成本攀升。此类危机看似风平浪静，实际上正是促使企业走向衰败的鸦片剂，如不采取有效措施加以控制，再雄伟的大厦也会轰然倒下。
4.危机之四：重大劳动争议。红星电子厂在创业期管理不规范，员工超勤但工资中却无加班费，在员工维权意识不强的情况下企业正常经营了多年。2001年，该厂某员工离职后提出了补发加班费的诉求，并通过劳动仲裁获得相应经济补偿。结果引发多米诺骨牌效应，大批在厂员工蜂拥效仿，进而出现队伍涣散、资金链紧绷问题，直至终企业崩溃。上面的危机案例属于典型的“重大劳动争议”，这类危机是指由劳动争议导致企业一蹶不振，甚至覆灭的危机事故。“重大劳动争议”发生时一般不容易引起企业重视，但结果却往往让人触目惊心。
5.危机之五：集体异动。2008年，“东航罢飞事件”、深圳福田保税区“欠薪罢工门事件”仍令HR们记忆犹新。这类集体罢工、集体上访等特殊情况在人力资源危机分类中被称为“集体异动”，主要是指员工集体拒绝给付劳动，同时采取过激手段向资方施加压力的群体性事件。“集体异动”会严重破坏企业正常生产经营秩序、影响企业声誉，处理不当甚至会导致事件升级并留下难以弥合的劳资关系创口。上述分析表明人力资源危机成因纷繁，表现形式多样，处置头绪庞杂，统一进行防控和管理难度大。此外HR们精力有限，不可能每天花大量的时间来惦记企业是否发生人力资源危机。在这样的情况下进行人力资源危机管理就必须建立一套融合针对性、兼容性于一体，能够实现事前预警、事中应急处置、较少牵扯管理人员精力的系统化管理工具集——人力资源危机预警应急机制。
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